Nego

Objetivo de la prueba :

Esta es una prueba para apreciar las habilidades de una persona cuando intenta “negociar” con otra. A pesar de que esta habilidad está más asociada a gestiones comerciales, este test intenta una aproximación a las habilidades personales de adaptación a las circunstancias, con una concepción más amplia que la habitualmente referida a situaciones de venta, incluyendo situaciones de tipo personal o social.

Descripción de la prueba:

La prueba esta impresa en un cuadernillo con 28 situaciones que presentan a dos personas intercambiando información. Cada persona tiene un recuadro, uno con las palabras que dice una de ellas y el otro en blanco, para ser completado con la respuesta que elabore el sujeto examinado.
El selector deberá analizar el tipo de contestación del examinado desde 4 perspectivas:

1-Tipo de Respuesta: De ascendencia, de sumisión, de argumentación (concreta, indiferenciada, temporal o exploratoria) o de tipo compuesto.
2-Fenómenos Particulares: Justificación, humor, seducción y descentrado de la situación.
3-Respuestas Inadaptadas.
4-Frecuencia de los tipos de respuesta: (Vulgares en relación a las originales).



El NEGO está compuesto por 28 situaciones que pueden agruparse en 5 tipos, de acuerdo a la dificultad a sortear:

1-Rechazo de la comunicación:
El interlocutor no quiere entablar un diálogo.
2-Crítica del producto, del fabricante o del vendedor:
El interlocutor cuestiona la calidad del producto o del nivel de atención de quien le acerca la propuesta.
3- Crítica del producto en relación con los de la competencia:
El interlocutor hace una comparación desfavorable con otro producto
del mercado.
4-Crítica del precio:
El interlocutor critica el valor del producto que se ofrece.
5-Oposición Directa:
El interlocutor manifiesta cierto tono agresivo en la comunicación





Administración:

La prueba puede administrarse individual o colectivamente y con tiempo libre , normalmente se emplean entre 20 y 30 minutos , cuando la tarea exige más de 45 minutos, es probable
que exista un problema de adaptación a la situación

Herramientas:

-Un Cuadernillo para cada uno de los sujetos.
-Lápices.
-Una Hoja de registro para el posterior análisis de cada prueba.


Las instrucciones necesarias para la aplicación de la Técnica, se encuentran impresas en la portada del cuadernillo.


Dichas instrucciones son:
“A continuación encontrará unos dibujos o viñetas que presentan a dos personas charlando. Encima de una de ellas se han anotado las palabras que acaba de decir. Imagínese la respuesta de la otra persona y anótela en el lugar correspondiente. Aunque el tiempo no cuenta, no lo piense demasiado y anote la primera respuesta que le sugiera la viñeta. Si tiene alguna duda, pregunte ahora al examinador “



Las instrucciones no explicitan que se trate de un diálogo entre un comprador y un vendedor, esta implicación tiene sus consecuencias en ciertas formas de respuesta.

Es aconsejable comprobar el seguimiento de estas instrucciones
tanto en los primeros momentos de la prueba como una vez finalizada, ya que, el material mal cumplimentado invalida toda la tarea
Ventajas y Desventajas de la Técnica:
Ventajas:
Permite conocer el estilo de comunicación del examinado y su adecuación a una situación laboral dificultosa.
Es una puesta en situación menos condicionante y estresante que un rol playing.
Permite evaluar la comprensión del material escrito y la calidad de las verbalizaciones del sujeto.
Desventajas:

La prueba arroja un resultado cuantitativo pero este es insuficiente sin un cuidadoso análisis de las respuestas a nivel cualitativo, por lo que podría infiltrarse la subjetividad del selector

El análisis total de la prueba insume demasiado tiempo.

Venciendo el Miedo al Rechazo

Uno de los grandes impedimentos para conseguir empleo es nuestra propia mente. Casi nadie lo admite, pero el temor que produce un rechazo en la búsqueda de trabajo puede llegar a paralizarnos.

En el miedo al rechazo intervienen nuestros pensamientos negativos que suelen apoyarse en nuestras experiencias de vida, de pareja y sobre todo de familia. Esto hace que nos frenemos y no podamos lograr una presentación fluida ante nuestros futuros empleadores. Obviamente este es el inicio de un círculo vicioso: el miedo al rechazo impide que obtengas un empleo, te deprimes y tienes tanto miedo que te vuelva a pasar que no te desempeñas bien en la siguiente entrevista y no obtienes el empleo. Todo un drama.

¿Qué hacer? Aunque no lo creas, puedes romper el círculo vicioso con un poco de esfuerzo. Para romper el miedo te recomiendo que sigas estos pasos:



1. Reconoce lo que está pasando. Si no asumes que tu comportamiento es el responsable de la situación, no dejarás de tenerlo. Debes reflexionar, estudiar qué estás haciendo y asumir tu responsabilidad en el proceso para que puedas emprender el cambio.

2. Identifica tus pensamientos negativos. ¿Qué es lo que te asusta? ¿Crees que no estás capacitado? ¿No te consideras inteligente? ¿Tienes miedo a que noten tu falta de experiencia? Es fundamental reconocer qué ideas o creencias tenemos acerca de nosotros mismos y contrastarlas con la realidad. Si no eres apto para algo, trabaja en capacitarte. Si, por el contrario, se trata de temores infundados, apártalos de tu mente.

3. Entiende que los “No” son relativos. La respuesta negativa de una empresa no necesariamente aplica a todas las demás. La razón por la cual te rechazan en un sitio no es absoluta, y es posible que otra empresa no tome en cuenta esas consideraciones. No generalices.

4. Busca apoyo. Pregúntales a tus familiares y amigos cuáles son tus mejores cualidades. Pídeles que te ayuden a evaluar, objetivamente, qué te haría un buen empleado, en vez de dejarte arrastrar por tus miedos.
Parte importante del secreto del éxito está en el pensamiento positivo. Si vas a una entrevista laboral pensando que no mereces el empleo o que probablemente no te contraten, es factible que no te esfuerces al máximo o que demuestres una actitud derrotista que haga que tu potencial empleador no te considere el candidato ideal. Y si lo piensas bien, si tú mismo no te consideras merecedor del puesto, ¿por qué otra persona habría de hacerlo?

Test de los Colores

El Test de los Colores es una Técnica de diagnostico del equilibrio psicosomático actual de un sujeto. No es un Test de Personalidad aunque nos permite comprender aspectos de la misma en el momento de la toma del test, en el sentido que si existe algún conflicto psicológico, algún grado de ansiedad o algún desequilibrio producto de una dolencia orgánica nos permitirá ver de que se trata.

Su autor es Max Luscher y la técnica fue presentada en 1948, originariamente constaba de 73 laminas; siendo la versión actual de 8 laminas por su simplicidad y rapidez en la administración. Se lo emplea tanto en la clínica, como en los campos educacional, forense y laboral.

En el campo laboral es un buen test de inicio dentro de la batería psicotécnica porque nos permite conocer la capacidad de trabajo, de rendimiento y el grado de compromiso actual que el sujeto tiene con sus actividades. Esto se realiza a través de la evaluación de lo que en este Test se llama el grupo laboral, esta conformado por los colores rojo, amarillo y verde. Cada uno de estos colores tiene un significado psicológico.


El azul se relaciona con la necesidad que el sujeto tiene de encontrar una estado de estabilidad y equilibrio afectivo. El amarillo se relaciona con el deseo de proyectarse activamente hacia metas mas elevadas. El rojo se relaciona con la actividad, el deseo de acción, y la sexualidad. El verde se relaciona con la autoestima en el sentido de la necesidad de afirmarse en si mismo a través de la fuerza de voluntad y la perseverancia.

El violeta se relaciona con el plano de la fantasía, los ideales románticos y espirituales y un poco con la necesidad de construir una realidad mas mágica que realista, por ello es común en adolescente y mujeres. El gris se relaciona con un estado de ambivalencia que lleva a una situación de pasividad y un no compromiso con la situación presente, tanto afectiva como de actividad.

El marrón se relaciona con las necesidades primarias del sujeto, con la necesidad de bienestar material, el deseo de arraigo, y las necesidades del cuerpo en el sentido orgánico. El negro se relaciona con una actitud negativa ante la vida producto quizás de un estado actual de decepción, confusión y ansiedad. Dificultad para encontrar un sentido constructivo y positivo a la realidad presente.

Cada uno de estos colores tiene como hemos expresado una psicología particular que tiene una lectura desde lo intelectual, emocional y desde el hacer.
Es importante destacare que además de la psicología del color hay otro elemento a integrar en este test que es la lectura del color en función de la posición en que se eligió.

Hay 8 lugares posibles

Cual es el objetivo deseado y que medio instrumenta la persona para dirigirse a ese objetivo? lo vemos a través de los colores elegidos en primer y segundo lugar.
Como es la situación presente del sujeto, como se siente actualmente a través de los colores elegidos en tercer y cuarto lugar.
Los colores elegidos en ultimo lugar nos dan cuenta de aquellas cosas que actualmente rechaza o necesita mantener al margen de su vida.
Los colores elegidos en la posición 5 y 6 representan aquellas características o recursos de la personalidad que el sujeto no utiliza actual mente por considerar que no es el momento adecuado para ello.

Este test nos permite evaluar también si hay ansiedad y conflicto, la magnitud del mismo y el mecanismo de defensa que el sujeto utiliza para afrontarlo, sea positivo o negativamente.

Persona bajo la Lluvia

El Dibujo de la figura humana, tiene sus antecedentes en el test de Goodenough, como un test de inteligencia, luego por Koppitz como técnica de diagnostico del nivel de maduración de un niño, por Buck, Hammer y así con el correr de los tiempos la observación clínica y la experiencia con esta técnica fue abriendose a nuevas lecturas.

Con Persona bajo la lluvia podemos evaluar a través de la calidad y estructura de lo graficado la reacción mental, emocional, instintual–pulsional de una persona en situación. El concepto de situación aquí tiene una especificidad: un hombre en situación de tensión ambiental.


En una situacion de presión ambiental, podemos ver como reacciona el sujeto y asi evaluar las ansiedades, temores o los aspectos de conducta que se activan, como asi también la modalidad defensiva predominante y su modalidad adaptativa. Se podría inferir tambien, la estrutura psicopatologica subyacente y su organizacion-desorganización.

La selección de personal permite que cada sujeto exponga su talento o lo acreciente en el lugar adecuado, asi logramos obtener un máximo de rendimiento con un mínimo de esfuerzo. El test de la persona bajo la lluvia es un complemento más para nuestra elección.

Test de Zulliger

Objetivo de la Prueba:

El Z test, evaluado según el Sistema Comprehensivo de Exner, es un test proyectivo de personalidad que se basa en los mismos principios que el Rorschach. Ambos brindan una amplia información descriptiva del sujeto:”Se pueden lograr descripciones muy detalladas, abarcando características tales como los estilos de respuesta, la afectividad, las operaciones cognitivas, las motivaciones, la percepción y preocupaciones sobre el mundo interpersonal, y las tendencias a reaccionar de determinados modos “(Exner, 1994)

Debido a la cantidad de información que se recaba y al tiempo que hay que invertir para administrar esta técnica (Alrededor de 30 minutos) sería recomendable tomarla a las personas se encuentren en la fase final del proceso de selección para algún puesto de estructura, con el objetivo de organizar un informe lo más completo posible.


Descripción de la Prueba:

En 1921 Hermann Rorschach crea el Test de Rorschach, que tiene como estímulo 10 manchas de Tinta. Basándose en esta misma prueba Hans Zulliger crea, en 1948 un test de tres láminas.

El Z-Test consta de tres láminas con una mancha de tinta cada una, el evaluado deberá resolver

“¿Que podría ser esto para usted?”

las respuestas del sujeto darán cuenta de sus características personales.

Lámina I: Muestra una mancha compacta que tienen matices de Grises.
Lámina II: La presencia del color hace que se distingan zonas amplias, aparecen rojos, verde y marrón.
Lámina III: Tiene amplias zonas en grises y negro, y rojo en una zona central y dos laterales. Las distintas partes de la mancha permiten interpretaciones parciales.

Dado que ninguna técnica puede dar cuenta de todos los aspectos psíquicos de un sujeto, el Z Test se recomienda como parte de una batería de pruebas.


Administración de la Prueba:

1)Proceso de Respuesta.
2)Fase de encuesta.
3)Prueba de Límites.


Elementos Necesarios:

a)Láminas Limpias, ordenadas boca abajo y fuera del alcance del sujeto.
b)Lápices y varias hojas en blanco, para hacer el registro Textual de las respuestas.
c)Varias hojas de localización para ubicar las respuestas.
d)Tiempo suficiente, para no apresurar al candidato.


Ventajas y Desventajas de la Técnica:


Ventajas:

- Permite formular las hipótesis necesarias para organizar un informe completo que nos ayude a pronosticar mejor el desempeño de las personas preseleccionadas para los puestos de estructura de la organización ,dando cuenta si el candidato se ajusta al perfil y en que aspectos acompañarlo una vez que se encuentren en su nueva gestión.


Desventajas:

-El tiempo que insume su administración y posterior procesamiento de la información, aún teniendo en cuenta que el Sistema Comprehensivo de Exner facilita la tarea.

Cómo armar un Curriculum Vitae

¿Qué es un curriculum?:

Es un documento imprescindible a la hora de solicitar un puesto de trabajo, es la tarjeta tu presentación ante la empresa. Es la clave para conseguir una entrevista personal para lograr un contrato de trabajo

¿Para que sirve?

El curriculum sirve para describir la trayectoria de una persona (sus estudios y conocimientos, su experiencia profesional y todos los datos que ayudan a comprender su trayectoria profesional).

Partes del Curriculum:

• Datos personales
• Objetivo
• Formación
• Experiencia Laboral (en caso de poseer)
• Conocimientos / cursos
• Sueldo pretendido

¿Qué se muestra?

• A cada uno de ustedes trabajando
• Los problemas que deben manejar
• Su compromiso
• Los resultados alcanzados
• Las habilidades que producirán beneficios
  

Siempre tiene que estar Actualizado!

QUE ES UN BUEN CURRICULUM?...

• 
  Un buen Curriculum se escribe en una sola página
• Tiene que reflejar que reúnes las exigencias del puesto de trabajo
• Debe estar bien estructurado
• Debe destacar tus cualidades y nunca mentir
• Tratar de facilitar la lectura en todo lo que puedas
• Remarcar los titulares y aspectos más importantes o interesantes
• Cuidar todos los detalles (abreviaturas, fechas, etc.)
• Debe estar hecho en computadora, revisando los errores ortográficos y cuidando los espacios y márgenes de la hoja.
• Imprimí y presenta el curriculum original, no fotocopias
• Armá el CV según a la empresa a la que apliques

¿Cómo encontrar en el Programa Word (PC) plantillas para armar el CV?

Word:
En Archivo elegir “Nuevo”, luego se abre a la derecha la opción de Plantillas. En Plantillas elegir “En mi PC” cuando se abre el cuadro seleccionar la solapa “Otros documentos” para elegir que tipo de CV queres armar.



Lo que Nunca debe estar …

• Fotos grupales, con amigos, cortadas de eventos recreativos, desprolijos.
• E-Mail “informal”
• Informalidad en la forma de escritura, sobre todo en el objetivo
• Información no verídica e inconsistente
• Logros no alcanzados
• Imprecisiones en la información
• Gran explicación de las tareas de cada puesto que ocuparon
• Gran cantidad de hojas
• Composición del árbol genealógico de la familia
• Errores de Ortografía
• Fechas mezcladas y datos desactualizados
• Exceso de datos secundarios
• Fotocopia de todos los cursos y certificados que se posean
• Experiencia o Conocimientos Negativos
• Envia el archivo con un nombre no apropiado

Lo que Nunca se debes hacer …

• Vestirse de forma inapropiada
• Masticar chicle durante la entrevista
• Dejarse los anteojos de sol durante la entrevista
• Saludar con un beso al selector/a (espera que den la iniciativa)
• Utilizar vocabulario informal (laburo, vieja, típico que …)
• Interrumpir la conversación sea de otro postulante o del selector
• Hacer movimientos bruscos o exagerados al expresarse
• Ponerse a realizar cualquier actividad que no sea relacionada a la entrevista: leer un libro, escuchar música, mandar mensaje
• Tener el celular prendido durante la entrevista
• Hablar mal de tu empleador / trabajo anterior
• Ser Negativo en tus contestaciones
• Ser agresivo durante la conversación
• Sentarse de manera inapropiada
• Decir malas palabras

Test de Rorscharch

El test de Rorscharch es una técnica y método proyectivo de psicodiagnóstico creado por Hermann Rorscharch (1884-1922). Se publicó por vez primera en 1921 y alcanzó una amplia difusión no sólo entre la comunidad psicoanalítica sino en la comunidad en general. El test se utiliza principalmente para evaluar la personalidad. Consiste en una serie de 10 láminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración. El psicólogo pide al sujeto que dé sentido a esas manchas. A partir de sus respuestas, el especialista puede establecer o contrastar hipótesis acerca del funcionamiento del sujeto. Básicamente es un test proyectivo aunque a partir de él se ha estudiado su cuantificación, por lo que se lo considera una de las pruebas más completas. Pero su mayor logro es la amplia difusión que posee, ya que a partir de ella existe una amplia cantidad de investigaciones y casuística. El material actual disponible es inmenso. Láminas del test de Rorscharch. El test de Rorscharch consta de 10 láminas compuestas por manchas de tinta (negras y policromáticas) sobre un fondo blanco. Estas láminas poseen una morfología vaga por lo que resultan especialmente sugerentes. Las láminas son presentadas de manera sucesiva a un paciente preguntándole lo que ve en ellas y cómo y dónde manifiesta lo observado. El análisis del test está basado en las respuestas que da el individuo. Algunos de los criterios usados para evaluar las respuestas son: • Tiempo de latencia. Cuánto se demora el individuo en dar la primera respuesta a cada lámina. • Posición. Cómo lo ve respecto de la posición de la lámina: en la posición estándar, con 90º o 180º de rotación. • Localización. Dónde lo ve: en la mancha completa, en un detalle, en un espacio en blanco. • Forma. Cómo es la calidad de lo percibido: rica en detalles, forma bien definida, forma vaga, etcétera. • Movimiento. Si lo percibido parece estar en movimiento o siendo movido por alguna fuerza. • Color. Si refiere al color de lo percibido. Si con ello justifica profundidad, perspectiva, sombras, texturas, etcétera. • Categoría. Qué es lo que ve: una forma humana, animal, objeto o sus derviados. Otras categorías suelen considerarse aparte, tales como paisajes o respuestas de carácter sexual. Varios caminos han tenido un desarrollo independiente. Los de mayor desarrollo y difusión fueron los de Klopfer y Rapaport, también alcanzaron un importante desarrollo las lecturas de Beck, Hertz y Piotrowsky entre otros. El nombre de John Exner merece una mención particular, integró las cinco principales corrientes en un único Sistema Comprensivo, y es en la actualidad la corriente de mayor desarrollo, difusión, utilización y expansión en el mundo. A diferencia de los anteriores posee un enfoque menos complicado en sus lecturas y desarrollos diagnósticos. Se presenta a sí mismo como un medio y no un fin, por lo que se promociona como un test para ser utilizado en diferentes ámbitos y por diferentes lecturas teóricas.

Administración de prueba de Rorschach La prueba de Rorschach se supone ser administrada de una manera muy rígida con un “formato particular” o protocolo para reducir al mínimo variaciones en los resultados. Respuesta Tiempo El tiempo que te toma para proporcionar una respuesta verbal se observa cuidadosamente, junto con cualquier otro comentario secundario que puede surgir. Los gestos de la mano y algunos movimientos del cuerpo pueden también ser observados. En el protocolo clásico de la prueba nunca suponen al psicólogo “apresurarse a que se conteste algo” o pedir que respondas. Una vez más las grabaciones sirven a menudo al examinador bien en este respeto puesto que pueden medir el tiempo de las respuestas más adelante.

Test de Raven (on line)

Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una serie de láminas pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades perceptuales, de observación y razonamiento analógico para deducir el faltante en la matriz. Se le pide que analice la serie que se le presenta y que siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoja uno de los ocho trazos: el que encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el vertical. Casi nunca se utiliza límite de tiempo, pero dura aproximadamente 60 minutos.

Las Matrices Progresivas de Raven, fueron creadas por Raven (1938), y fue un test pensado para evaluar a un grupo selectivo de personas (los oficiales de la armada estadounidense). Basada en el antecedente de Raven y Penrose (1936). Esta prueba obliga a poner en marcha su razonamiento analógico, la percepción y la capacidad de abstracción

Se evalúan los matrices, y se basa en que los individuos tendrán determinada capacidad de organizar un “caos” al encontrarle una lógica a situaciones confusas y complejas. El Raven se transforma en un instrumento para medir la capacidad intelectual para comparar formas y razonar por analogías, independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda información sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del examinado para la actividad intelectual, en un tiempo ilimitado.

Existen tres versiones diferentes de la prueba, la más usual es la Escala General (12 elementos en 5 series A, B, C, D, E), para sujetos de 12 a 65 años, donde la complejidad aumenta cada vez más. También están las Matrices Progresivas en Color (A, Ab, B) La 1ª serie (A) y la 3ª (B) son iguales que la escala general pero con color, mientras que la otra es pensada para niños, para ser empleada en sujetos entre 3 y 8 años o en deficiente mentales, se usa un tablero de formas, que es una actividad muchos más manipulativa porque va probando si la pieza queda bien o no.

Entre 9 y 10 años se usa el cuadernillo. También se utiliza el cuadernillo cuando se sospecha que existe afectación orgánica.

Por último las Matrices Superiores: para personas con, mayor capacidad. Hay dos sistemas de aplicación: si se intuye mayor inteligencia se aplica la forma 1 y en función del resultado, si es positivo, se utiliza la evaluación efectiva (forma 2).

Las discrepancias y las perseveraciones darían información de carácter adicional.

Assessment

Assessment

Center: es un instrumento de alta especificidad técnica para la evaluación de potencial de las personas. Permite obtener información objetiva acerca de cómo actuarían las personas en diferentes circunstancias y tareas. Esta herramienta adquiere especial importancia en procesos masivos de selección de personal y en evaluaciones de potencial para determinar los planes de carrera y la inversión en desarrollo humano que la organización quiere hacer.

Generalmente se utiliza el Assessment como primera instancia de evaluación para la selección de jóvenes profesionales. Participan de la reunión grupal uno o más observadores quienes se encargan de evaluar el desempeño de los participantes durante la actividad.

Los grupos son de 8 a 10 personas y se plantean 1 o 2 juegos interactivos y algún caso que plantee un problema laboral que deben resolver.

Un proceso de Assessment brinda beneficios tales como:

Evaluación en forma precisa y completa del potencial, Brinda información sobre el comportamiento de las personas en situaciones concretas de trabajo, Ayuda a la identificación de habilidades y aptitudes específicamente requeridas para cada puesto, Optimiza los esfuerzos orientados al desarrollo.

Para tener éxito en un Assessment, entre otras cosas, es fundamental saber utilizar las dos habilidades de la comunicación oral: saber hablar y saber escuchar. Como se trata de una técnica grupal es muy importante saber exponer al otro nuestro punto de vista y lo que opinamos, pero también es necesario -y no menos importante- saber escuchar al otro, qué opina y cuáles son sus ideas sobre el tema a tratar.

Veamos algunos ejemplos:

Assessment 1

Instrucciones

1- Para cada caso, elija cual cree usted que seria la mejor decisión del líder entre las opiniones presentadas.

2- Discuta con su grupo hasta ponerse de acuerdo respecto de cual seria la mejor decisión en cada caso.

Situaciones

1- Al grupo de trabajo que el líder dirige se ha incorporado un nuevo miembro; éste tiene que terminar un trabajo para la reunión de la próxima semana pero no sabe nada acerca de los requisitos del grupo ni de cómo realizar dicho trabajo. El nuevo miembro está entusiasmado porque quiere aprender. El líder...

a. Le explicaría que se necesita para la reunión y supervisaría muy de cerca su progreso en el trabajo.

b. Preguntaría si hay algo en lo cual el líder pudiera ayudarlo y apoyaría su entusiasmo por ser un nuevo miembro del equipo.

c. Especificaría con claridad la tarea a realizar y los requisitos que debe cumplir, pero incluiría cualquier idea o sugerencia que el pudiera tener.

d. Le daría la bienvenida al equipo y lo pondría en contacto con otros miembros de éste, que podrían ayudarlo a preparar el trabajo.

A B C D

Individual
Grupal

2- Uno de sus asesores no esta dispuesto a aceptar una nueva labor. Ha tenido muy poca experiencia en el área en la cual el líder quiere que trabaje y ha hecho una buena labor con otros trabajos que el líder le ha dado. El líder...

a. Le explicaría que es lo que se debe hacer y como hacerlo, pero escucharía porque no esta dispuesto a aceptar la labor.

b. Le daría la nueva labor y dejaría determinar la mejor manera de hacerlo.

c. Animaría al empleado a tratar de hacer el trabajo y la apoyaría en sus esfuerzos, a través de ayuda mutua en la solución de problemas.

d. Le diría exactamente que es lo que debe hacerse para completar exitosamente la labor y supervisaría sus resultados frecuentemente.

A B C D

Individual
Grupal

3- Los miembros de un grupo de trabajo son muy competentes y capaces de trabajar bien por si solos. Por lo general, su líder los ha dejado solos y ha dado las responsabilidades claves a miembros individuales del grupo. Sus logros han sido excelentes, así como su compromiso y motivación. El líder...

a. Daría estimulo y apoyo constante a los miembros del grupo.

b. Dirigiría y supervisaría de cerca las actividades del personal.

c. Continuaría dejando que el grupo trabajara con su mínima intervención.

d. Dirigiría sus esfuerzos pero trabajaría muy de cerca con los miembros del grupo para pedirles sus sugerencias.

A B C D

Individual
Grupal

4- Una mujer altamente experimentada y eficiente del personal ha pedido ayuda a su líder para un proyecto. Esta acostumbrada a trabajar eficientemente, sin ayuda de nadie. Recientemente se han presentado problemas de trabajo que ella cree que no puede resolver por si misma. El líder...

a. Analizaría los problemas y planearía métodos para resolverlos.

b. Conversaría con ella, pero continuaría permitiéndole encontrar una solución en forma independiente.

c. Determinaría e implementaría una solución apropiada, pero trabajaría con ella en la solución de problemas.

d. Comentaría los problemas con ella y la apoyaría para encontrar soluciones apropiadas, elogiando su capacidad.

A B C D

Individual
Grupal

Assessment 2

Instrucciones:

Usted es el responsable de Producción de una empresa textil con más de cuarenta años de presencia en el mercado y una dotación de 60 empleados. Desde hace un tiempo, los socios vienen manifestando cierta preocupación y estado de alerta por la aparición de pequeños faltantes de mercadería, que se incrementaron en los últimos meses.

En este momento es viernes y son las 17:00 horas; usted esta volviendo de una reunión con dos proveedores y observa que una persona de su área cambia, en forma sigilosa, un pequeño paquete por una suma de dinero a metros de su fábrica. Luego la persona vuelve a su puesto de trabajo.

Este empleado trabaja en la empresa hace quince años, hasta el momento nunca recibió ningún apercibimiento (excepto llegadas tardes) y es íntimo amigo de uno de los socios de la empresa. Usted sospecha que él esta robando y tiene que determinar que acción va a realizar.

Debe clasificar de 1 (primera acción) a 10 (última acción) en qué orden realizaría las acciones que se presentan a continuación.

En la columna A debe ordenar las acciones en forma personal, y una vez que todo el grupo haya terminado, se debe discutir en grupo la clasificación y llegar a un acuerdo en conjunto, volteando las respuestas en la columna B.

Columna A Columna B

Solicitar el legajo del empleado y evaluar las medidas
disciplinas anteriores.

Preguntarle directamente al empleado quién era la persona con la que
estaba reunido y el motivo del encuentro.

Contactarse con Recursos Humanos de la empresa.

Notificarle al empleado que se está evaluando la posibilidad de tomar
una medida disciplinaria.

Solicitarle al socio – amigo del empleado que investigue lo ocurrido.

Pedirle al empleado el Nombre, Apellido y teléfono de la persona que
estaba con él para contrastar las respuestas de ambos.

Coordinar una reunión entre RRHH y el empleado.

Confiscar el dinero como prueba.

Llamar a la policía.

Contactarse con los asesores legales de la empresa.

Técnica: “ Situación de Negociación” (Versión gráfica)

Esta técnica consiste básicamente en la realización de un dibujo que refleje una “negociación” entre dos partes y luego la explicación de la misma mediante un relato.

Tiempo y material

El tiempo aproximado para la realización de la técnica gráfica es de 5 a 10 minutos.

Material: una Hoja A 4, lápiz. No se utiliza goma de borrar

Consigna:

: “Dibuje una situación donde se este llevando a cabo una negociación y escriba un relato explicando la ilustraciòn”. A continuación se le solicita a la persona que cuente la situación.

Opcional: Se puede aclarar el concepto de negociación en cuanto a lo que representa (una pugna de intereses), incentivando por otro lado a la persona a buscar ejemplos de la vida cotidiana para ir mas allá de una situación típica de ventas.

Objetivo:

Se intenta dilucidar la “capacidad de negociación” de la persona como la “creatividad” que utiliza para llevar a cabo la consigna.

Aclaración: En esta versión, es común que ocurra que la persona que está realizando la tarea, no respete en su totalidad la consigna o no se vea claramente la negociación, con lo cual es interesante repreguntar, en el momento de exponer su dibujo, respecto de la “negociación”, dándole lugar a que agregue algo que de cuenta de esta pugna de intereses y su capacidad argumentativa.

Resultados

Considero que la implementación de la técnica (versión Role playing) fue muy rica en cuanto a :
Detectar comportamientos y argumentos tendientes a cerrar una venta.
Evaluar el comportamiento frente al cliente desde lo actitudinal, empàtico, gestual.
Compromiso respecto de la venta y el producto o servicio en cuestión
Manejo de los tiempos
Manejo de objeciones
Carisma para la venta
Redacción
Reacción ante la consigna (muchas personas que tuvieron un buen desempeño en la entrevista, no pueden explayarse ni lograr empatizar con el cliente, ya que es una situación que no estaba preparada. La reacción del cliente que también es inesperada genera situaciones muy ricas que permiten evaluar cuestiones actitudinales y situacionales).
Muchas veces la persona que está en una situación de role playing puede anularse y no logra dar curso a la tarea asignada. Esto podría afectar la evaluación de la persona en cuestión.

Resultados de la técnica de Negociación (Versión Gráfica):
La técnica fue variando en su consigna para poder lograr una negociación mas rica; se les daba la consigna, se les definía la negociación, y en el momento de explicar el dibujo, se los incentivaba a agregar “algo más” para ver la capacidad argumentativa del evaluado.
La técnica no logró develar rasgos significativos del perfil de ventas, ni generar una negociación clara entre dos partes. No era útil para detectar perfil “Ventas”.
A modo de conclusión, esta técnica no permite llegar a los objetivos antes mencionados.

Nueva Versión de Negociación

En base a los dos modelos presentados anteriormente, surge una tercera forma de administraciòn donde se combinan ambas variantes (gráfica y role playing):
Consigna: “ Dibuje una situación de negociación y escriba un relato respecto del dibujo”.
Una vez que finalizaron con la tarea gráfica, se los invita a recrear esa situación en un role pl. en donde la persona que lo creó va a posicionarse de acuerdo a una de los participantes de la negociación, y un compañero tomará el rol de la otra parte. La idea seria presentar mediante una actuación la negociación entre dos partes.
Materiales: Hoja A 4 , lápiz.
Tiempo: 10 a 15 minutos minutos.
Administración: Individual o grupal.

Resultados:

Esta nueva técnica permite ver la capacidad de negociación de las dos partes en pugna (tanto de la persona que ideó la situación como de la persona que lo acompaña en la técnica).La situación es relatada por quien la creó brevemente y luego cada uno improvisa su rol.

El tener cada uno una postura diferente (no se restringe a vendedor y comprador), permite obtener situaciones donde es mas la argumentación y en el compromiso con el rol asignado.

La pugna de intereses y las objeciones son continuas, esto permite detectar cuestiones actitudinales frente a situaciones conflictivas: lo gestual, postural, comportamientos, tono de voz, empatía, paciencia y flexibilidad ante situaciones adversas, persuasión, etc.

Aspectos negativos de la técnica: Si bien es mas rica para detectar cuestiones actitudinales, muchas veces el no tener como objetivo vender un producto hace a que se dificulte detectar cuestiones tales como: Energía que se otorga a la venta, destacar beneficios de un producto, apelar a las necesidades del cliente, carisma para la venta, etc.

Es una técnica que aporta mucho para detectar perfiles de Atención al cliente.