Test de Zulliger

Objetivo de la Prueba:

El Z test, evaluado según el Sistema Comprehensivo de Exner, es un test proyectivo de personalidad que se basa en los mismos principios que el Rorschach. Ambos brindan una amplia información descriptiva del sujeto:”Se pueden lograr descripciones muy detalladas, abarcando características tales como los estilos de respuesta, la afectividad, las operaciones cognitivas, las motivaciones, la percepción y preocupaciones sobre el mundo interpersonal, y las tendencias a reaccionar de determinados modos “(Exner, 1994)

Debido a la cantidad de información que se recaba y al tiempo que hay que invertir para administrar esta técnica (Alrededor de 30 minutos) sería recomendable tomarla a las personas se encuentren en la fase final del proceso de selección para algún puesto de estructura, con el objetivo de organizar un informe lo más completo posible.


Descripción de la Prueba:

En 1921 Hermann Rorschach crea el Test de Rorschach, que tiene como estímulo 10 manchas de Tinta. Basándose en esta misma prueba Hans Zulliger crea, en 1948 un test de tres láminas.

El Z-Test consta de tres láminas con una mancha de tinta cada una, el evaluado deberá resolver

“¿Que podría ser esto para usted?”

las respuestas del sujeto darán cuenta de sus características personales.

Lámina I: Muestra una mancha compacta que tienen matices de Grises.
Lámina II: La presencia del color hace que se distingan zonas amplias, aparecen rojos, verde y marrón.
Lámina III: Tiene amplias zonas en grises y negro, y rojo en una zona central y dos laterales. Las distintas partes de la mancha permiten interpretaciones parciales.

Dado que ninguna técnica puede dar cuenta de todos los aspectos psíquicos de un sujeto, el Z Test se recomienda como parte de una batería de pruebas.


Administración de la Prueba:

1)Proceso de Respuesta.
2)Fase de encuesta.
3)Prueba de Límites.


Elementos Necesarios:

a)Láminas Limpias, ordenadas boca abajo y fuera del alcance del sujeto.
b)Lápices y varias hojas en blanco, para hacer el registro Textual de las respuestas.
c)Varias hojas de localización para ubicar las respuestas.
d)Tiempo suficiente, para no apresurar al candidato.


Ventajas y Desventajas de la Técnica:


Ventajas:

- Permite formular las hipótesis necesarias para organizar un informe completo que nos ayude a pronosticar mejor el desempeño de las personas preseleccionadas para los puestos de estructura de la organización ,dando cuenta si el candidato se ajusta al perfil y en que aspectos acompañarlo una vez que se encuentren en su nueva gestión.


Desventajas:

-El tiempo que insume su administración y posterior procesamiento de la información, aún teniendo en cuenta que el Sistema Comprehensivo de Exner facilita la tarea.

Cómo armar un Curriculum Vitae

¿Qué es un curriculum?:

Es un documento imprescindible a la hora de solicitar un puesto de trabajo, es la tarjeta tu presentación ante la empresa. Es la clave para conseguir una entrevista personal para lograr un contrato de trabajo

¿Para que sirve?

El curriculum sirve para describir la trayectoria de una persona (sus estudios y conocimientos, su experiencia profesional y todos los datos que ayudan a comprender su trayectoria profesional).

Partes del Curriculum:

• Datos personales
• Objetivo
• Formación
• Experiencia Laboral (en caso de poseer)
• Conocimientos / cursos
• Sueldo pretendido

¿Qué se muestra?

• A cada uno de ustedes trabajando
• Los problemas que deben manejar
• Su compromiso
• Los resultados alcanzados
• Las habilidades que producirán beneficios
  

Siempre tiene que estar Actualizado!

QUE ES UN BUEN CURRICULUM?...

• 
  Un buen Curriculum se escribe en una sola página
• Tiene que reflejar que reúnes las exigencias del puesto de trabajo
• Debe estar bien estructurado
• Debe destacar tus cualidades y nunca mentir
• Tratar de facilitar la lectura en todo lo que puedas
• Remarcar los titulares y aspectos más importantes o interesantes
• Cuidar todos los detalles (abreviaturas, fechas, etc.)
• Debe estar hecho en computadora, revisando los errores ortográficos y cuidando los espacios y márgenes de la hoja.
• Imprimí y presenta el curriculum original, no fotocopias
• Armá el CV según a la empresa a la que apliques

¿Cómo encontrar en el Programa Word (PC) plantillas para armar el CV?

Word:
En Archivo elegir “Nuevo”, luego se abre a la derecha la opción de Plantillas. En Plantillas elegir “En mi PC” cuando se abre el cuadro seleccionar la solapa “Otros documentos” para elegir que tipo de CV queres armar.



Lo que Nunca debe estar …

• Fotos grupales, con amigos, cortadas de eventos recreativos, desprolijos.
• E-Mail “informal”
• Informalidad en la forma de escritura, sobre todo en el objetivo
• Información no verídica e inconsistente
• Logros no alcanzados
• Imprecisiones en la información
• Gran explicación de las tareas de cada puesto que ocuparon
• Gran cantidad de hojas
• Composición del árbol genealógico de la familia
• Errores de Ortografía
• Fechas mezcladas y datos desactualizados
• Exceso de datos secundarios
• Fotocopia de todos los cursos y certificados que se posean
• Experiencia o Conocimientos Negativos
• Envia el archivo con un nombre no apropiado

Lo que Nunca se debes hacer …

• Vestirse de forma inapropiada
• Masticar chicle durante la entrevista
• Dejarse los anteojos de sol durante la entrevista
• Saludar con un beso al selector/a (espera que den la iniciativa)
• Utilizar vocabulario informal (laburo, vieja, típico que …)
• Interrumpir la conversación sea de otro postulante o del selector
• Hacer movimientos bruscos o exagerados al expresarse
• Ponerse a realizar cualquier actividad que no sea relacionada a la entrevista: leer un libro, escuchar música, mandar mensaje
• Tener el celular prendido durante la entrevista
• Hablar mal de tu empleador / trabajo anterior
• Ser Negativo en tus contestaciones
• Ser agresivo durante la conversación
• Sentarse de manera inapropiada
• Decir malas palabras

Test de Rorscharch

El test de Rorscharch es una técnica y método proyectivo de psicodiagnóstico creado por Hermann Rorscharch (1884-1922). Se publicó por vez primera en 1921 y alcanzó una amplia difusión no sólo entre la comunidad psicoanalítica sino en la comunidad en general. El test se utiliza principalmente para evaluar la personalidad. Consiste en una serie de 10 láminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración. El psicólogo pide al sujeto que dé sentido a esas manchas. A partir de sus respuestas, el especialista puede establecer o contrastar hipótesis acerca del funcionamiento del sujeto. Básicamente es un test proyectivo aunque a partir de él se ha estudiado su cuantificación, por lo que se lo considera una de las pruebas más completas. Pero su mayor logro es la amplia difusión que posee, ya que a partir de ella existe una amplia cantidad de investigaciones y casuística. El material actual disponible es inmenso. Láminas del test de Rorscharch. El test de Rorscharch consta de 10 láminas compuestas por manchas de tinta (negras y policromáticas) sobre un fondo blanco. Estas láminas poseen una morfología vaga por lo que resultan especialmente sugerentes. Las láminas son presentadas de manera sucesiva a un paciente preguntándole lo que ve en ellas y cómo y dónde manifiesta lo observado. El análisis del test está basado en las respuestas que da el individuo. Algunos de los criterios usados para evaluar las respuestas son: • Tiempo de latencia. Cuánto se demora el individuo en dar la primera respuesta a cada lámina. • Posición. Cómo lo ve respecto de la posición de la lámina: en la posición estándar, con 90º o 180º de rotación. • Localización. Dónde lo ve: en la mancha completa, en un detalle, en un espacio en blanco. • Forma. Cómo es la calidad de lo percibido: rica en detalles, forma bien definida, forma vaga, etcétera. • Movimiento. Si lo percibido parece estar en movimiento o siendo movido por alguna fuerza. • Color. Si refiere al color de lo percibido. Si con ello justifica profundidad, perspectiva, sombras, texturas, etcétera. • Categoría. Qué es lo que ve: una forma humana, animal, objeto o sus derviados. Otras categorías suelen considerarse aparte, tales como paisajes o respuestas de carácter sexual. Varios caminos han tenido un desarrollo independiente. Los de mayor desarrollo y difusión fueron los de Klopfer y Rapaport, también alcanzaron un importante desarrollo las lecturas de Beck, Hertz y Piotrowsky entre otros. El nombre de John Exner merece una mención particular, integró las cinco principales corrientes en un único Sistema Comprensivo, y es en la actualidad la corriente de mayor desarrollo, difusión, utilización y expansión en el mundo. A diferencia de los anteriores posee un enfoque menos complicado en sus lecturas y desarrollos diagnósticos. Se presenta a sí mismo como un medio y no un fin, por lo que se promociona como un test para ser utilizado en diferentes ámbitos y por diferentes lecturas teóricas.

Administración de prueba de Rorschach La prueba de Rorschach se supone ser administrada de una manera muy rígida con un “formato particular” o protocolo para reducir al mínimo variaciones en los resultados. Respuesta Tiempo El tiempo que te toma para proporcionar una respuesta verbal se observa cuidadosamente, junto con cualquier otro comentario secundario que puede surgir. Los gestos de la mano y algunos movimientos del cuerpo pueden también ser observados. En el protocolo clásico de la prueba nunca suponen al psicólogo “apresurarse a que se conteste algo” o pedir que respondas. Una vez más las grabaciones sirven a menudo al examinador bien en este respeto puesto que pueden medir el tiempo de las respuestas más adelante.

Test de Raven (on line)

Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una serie de láminas pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades perceptuales, de observación y razonamiento analógico para deducir el faltante en la matriz. Se le pide que analice la serie que se le presenta y que siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoja uno de los ocho trazos: el que encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el vertical. Casi nunca se utiliza límite de tiempo, pero dura aproximadamente 60 minutos.

Las Matrices Progresivas de Raven, fueron creadas por Raven (1938), y fue un test pensado para evaluar a un grupo selectivo de personas (los oficiales de la armada estadounidense). Basada en el antecedente de Raven y Penrose (1936). Esta prueba obliga a poner en marcha su razonamiento analógico, la percepción y la capacidad de abstracción

Se evalúan los matrices, y se basa en que los individuos tendrán determinada capacidad de organizar un “caos” al encontrarle una lógica a situaciones confusas y complejas. El Raven se transforma en un instrumento para medir la capacidad intelectual para comparar formas y razonar por analogías, independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda información sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del examinado para la actividad intelectual, en un tiempo ilimitado.

Existen tres versiones diferentes de la prueba, la más usual es la Escala General (12 elementos en 5 series A, B, C, D, E), para sujetos de 12 a 65 años, donde la complejidad aumenta cada vez más. También están las Matrices Progresivas en Color (A, Ab, B) La 1ª serie (A) y la 3ª (B) son iguales que la escala general pero con color, mientras que la otra es pensada para niños, para ser empleada en sujetos entre 3 y 8 años o en deficiente mentales, se usa un tablero de formas, que es una actividad muchos más manipulativa porque va probando si la pieza queda bien o no.

Entre 9 y 10 años se usa el cuadernillo. También se utiliza el cuadernillo cuando se sospecha que existe afectación orgánica.

Por último las Matrices Superiores: para personas con, mayor capacidad. Hay dos sistemas de aplicación: si se intuye mayor inteligencia se aplica la forma 1 y en función del resultado, si es positivo, se utiliza la evaluación efectiva (forma 2).

Las discrepancias y las perseveraciones darían información de carácter adicional.

Assessment

Assessment

Center: es un instrumento de alta especificidad técnica para la evaluación de potencial de las personas. Permite obtener información objetiva acerca de cómo actuarían las personas en diferentes circunstancias y tareas. Esta herramienta adquiere especial importancia en procesos masivos de selección de personal y en evaluaciones de potencial para determinar los planes de carrera y la inversión en desarrollo humano que la organización quiere hacer.

Generalmente se utiliza el Assessment como primera instancia de evaluación para la selección de jóvenes profesionales. Participan de la reunión grupal uno o más observadores quienes se encargan de evaluar el desempeño de los participantes durante la actividad.

Los grupos son de 8 a 10 personas y se plantean 1 o 2 juegos interactivos y algún caso que plantee un problema laboral que deben resolver.

Un proceso de Assessment brinda beneficios tales como:

Evaluación en forma precisa y completa del potencial, Brinda información sobre el comportamiento de las personas en situaciones concretas de trabajo, Ayuda a la identificación de habilidades y aptitudes específicamente requeridas para cada puesto, Optimiza los esfuerzos orientados al desarrollo.

Para tener éxito en un Assessment, entre otras cosas, es fundamental saber utilizar las dos habilidades de la comunicación oral: saber hablar y saber escuchar. Como se trata de una técnica grupal es muy importante saber exponer al otro nuestro punto de vista y lo que opinamos, pero también es necesario -y no menos importante- saber escuchar al otro, qué opina y cuáles son sus ideas sobre el tema a tratar.

Veamos algunos ejemplos:

Assessment 1

Instrucciones

1- Para cada caso, elija cual cree usted que seria la mejor decisión del líder entre las opiniones presentadas.

2- Discuta con su grupo hasta ponerse de acuerdo respecto de cual seria la mejor decisión en cada caso.

Situaciones

1- Al grupo de trabajo que el líder dirige se ha incorporado un nuevo miembro; éste tiene que terminar un trabajo para la reunión de la próxima semana pero no sabe nada acerca de los requisitos del grupo ni de cómo realizar dicho trabajo. El nuevo miembro está entusiasmado porque quiere aprender. El líder...

a. Le explicaría que se necesita para la reunión y supervisaría muy de cerca su progreso en el trabajo.

b. Preguntaría si hay algo en lo cual el líder pudiera ayudarlo y apoyaría su entusiasmo por ser un nuevo miembro del equipo.

c. Especificaría con claridad la tarea a realizar y los requisitos que debe cumplir, pero incluiría cualquier idea o sugerencia que el pudiera tener.

d. Le daría la bienvenida al equipo y lo pondría en contacto con otros miembros de éste, que podrían ayudarlo a preparar el trabajo.

A B C D

Individual
Grupal

2- Uno de sus asesores no esta dispuesto a aceptar una nueva labor. Ha tenido muy poca experiencia en el área en la cual el líder quiere que trabaje y ha hecho una buena labor con otros trabajos que el líder le ha dado. El líder...

a. Le explicaría que es lo que se debe hacer y como hacerlo, pero escucharía porque no esta dispuesto a aceptar la labor.

b. Le daría la nueva labor y dejaría determinar la mejor manera de hacerlo.

c. Animaría al empleado a tratar de hacer el trabajo y la apoyaría en sus esfuerzos, a través de ayuda mutua en la solución de problemas.

d. Le diría exactamente que es lo que debe hacerse para completar exitosamente la labor y supervisaría sus resultados frecuentemente.

A B C D

Individual
Grupal

3- Los miembros de un grupo de trabajo son muy competentes y capaces de trabajar bien por si solos. Por lo general, su líder los ha dejado solos y ha dado las responsabilidades claves a miembros individuales del grupo. Sus logros han sido excelentes, así como su compromiso y motivación. El líder...

a. Daría estimulo y apoyo constante a los miembros del grupo.

b. Dirigiría y supervisaría de cerca las actividades del personal.

c. Continuaría dejando que el grupo trabajara con su mínima intervención.

d. Dirigiría sus esfuerzos pero trabajaría muy de cerca con los miembros del grupo para pedirles sus sugerencias.

A B C D

Individual
Grupal

4- Una mujer altamente experimentada y eficiente del personal ha pedido ayuda a su líder para un proyecto. Esta acostumbrada a trabajar eficientemente, sin ayuda de nadie. Recientemente se han presentado problemas de trabajo que ella cree que no puede resolver por si misma. El líder...

a. Analizaría los problemas y planearía métodos para resolverlos.

b. Conversaría con ella, pero continuaría permitiéndole encontrar una solución en forma independiente.

c. Determinaría e implementaría una solución apropiada, pero trabajaría con ella en la solución de problemas.

d. Comentaría los problemas con ella y la apoyaría para encontrar soluciones apropiadas, elogiando su capacidad.

A B C D

Individual
Grupal

Assessment 2

Instrucciones:

Usted es el responsable de Producción de una empresa textil con más de cuarenta años de presencia en el mercado y una dotación de 60 empleados. Desde hace un tiempo, los socios vienen manifestando cierta preocupación y estado de alerta por la aparición de pequeños faltantes de mercadería, que se incrementaron en los últimos meses.

En este momento es viernes y son las 17:00 horas; usted esta volviendo de una reunión con dos proveedores y observa que una persona de su área cambia, en forma sigilosa, un pequeño paquete por una suma de dinero a metros de su fábrica. Luego la persona vuelve a su puesto de trabajo.

Este empleado trabaja en la empresa hace quince años, hasta el momento nunca recibió ningún apercibimiento (excepto llegadas tardes) y es íntimo amigo de uno de los socios de la empresa. Usted sospecha que él esta robando y tiene que determinar que acción va a realizar.

Debe clasificar de 1 (primera acción) a 10 (última acción) en qué orden realizaría las acciones que se presentan a continuación.

En la columna A debe ordenar las acciones en forma personal, y una vez que todo el grupo haya terminado, se debe discutir en grupo la clasificación y llegar a un acuerdo en conjunto, volteando las respuestas en la columna B.

Columna A Columna B

Solicitar el legajo del empleado y evaluar las medidas
disciplinas anteriores.

Preguntarle directamente al empleado quién era la persona con la que
estaba reunido y el motivo del encuentro.

Contactarse con Recursos Humanos de la empresa.

Notificarle al empleado que se está evaluando la posibilidad de tomar
una medida disciplinaria.

Solicitarle al socio – amigo del empleado que investigue lo ocurrido.

Pedirle al empleado el Nombre, Apellido y teléfono de la persona que
estaba con él para contrastar las respuestas de ambos.

Coordinar una reunión entre RRHH y el empleado.

Confiscar el dinero como prueba.

Llamar a la policía.

Contactarse con los asesores legales de la empresa.

Técnica: “ Situación de Negociación” (Versión gráfica)

Esta técnica consiste básicamente en la realización de un dibujo que refleje una “negociación” entre dos partes y luego la explicación de la misma mediante un relato.

Tiempo y material

El tiempo aproximado para la realización de la técnica gráfica es de 5 a 10 minutos.

Material: una Hoja A 4, lápiz. No se utiliza goma de borrar

Consigna:

: “Dibuje una situación donde se este llevando a cabo una negociación y escriba un relato explicando la ilustraciòn”. A continuación se le solicita a la persona que cuente la situación.

Opcional: Se puede aclarar el concepto de negociación en cuanto a lo que representa (una pugna de intereses), incentivando por otro lado a la persona a buscar ejemplos de la vida cotidiana para ir mas allá de una situación típica de ventas.

Objetivo:

Se intenta dilucidar la “capacidad de negociación” de la persona como la “creatividad” que utiliza para llevar a cabo la consigna.

Aclaración: En esta versión, es común que ocurra que la persona que está realizando la tarea, no respete en su totalidad la consigna o no se vea claramente la negociación, con lo cual es interesante repreguntar, en el momento de exponer su dibujo, respecto de la “negociación”, dándole lugar a que agregue algo que de cuenta de esta pugna de intereses y su capacidad argumentativa.

Resultados

Considero que la implementación de la técnica (versión Role playing) fue muy rica en cuanto a :
Detectar comportamientos y argumentos tendientes a cerrar una venta.
Evaluar el comportamiento frente al cliente desde lo actitudinal, empàtico, gestual.
Compromiso respecto de la venta y el producto o servicio en cuestión
Manejo de los tiempos
Manejo de objeciones
Carisma para la venta
Redacción
Reacción ante la consigna (muchas personas que tuvieron un buen desempeño en la entrevista, no pueden explayarse ni lograr empatizar con el cliente, ya que es una situación que no estaba preparada. La reacción del cliente que también es inesperada genera situaciones muy ricas que permiten evaluar cuestiones actitudinales y situacionales).
Muchas veces la persona que está en una situación de role playing puede anularse y no logra dar curso a la tarea asignada. Esto podría afectar la evaluación de la persona en cuestión.

Resultados de la técnica de Negociación (Versión Gráfica):
La técnica fue variando en su consigna para poder lograr una negociación mas rica; se les daba la consigna, se les definía la negociación, y en el momento de explicar el dibujo, se los incentivaba a agregar “algo más” para ver la capacidad argumentativa del evaluado.
La técnica no logró develar rasgos significativos del perfil de ventas, ni generar una negociación clara entre dos partes. No era útil para detectar perfil “Ventas”.
A modo de conclusión, esta técnica no permite llegar a los objetivos antes mencionados.

Nueva Versión de Negociación

En base a los dos modelos presentados anteriormente, surge una tercera forma de administraciòn donde se combinan ambas variantes (gráfica y role playing):
Consigna: “ Dibuje una situación de negociación y escriba un relato respecto del dibujo”.
Una vez que finalizaron con la tarea gráfica, se los invita a recrear esa situación en un role pl. en donde la persona que lo creó va a posicionarse de acuerdo a una de los participantes de la negociación, y un compañero tomará el rol de la otra parte. La idea seria presentar mediante una actuación la negociación entre dos partes.
Materiales: Hoja A 4 , lápiz.
Tiempo: 10 a 15 minutos minutos.
Administración: Individual o grupal.

Resultados:

Esta nueva técnica permite ver la capacidad de negociación de las dos partes en pugna (tanto de la persona que ideó la situación como de la persona que lo acompaña en la técnica).La situación es relatada por quien la creó brevemente y luego cada uno improvisa su rol.

El tener cada uno una postura diferente (no se restringe a vendedor y comprador), permite obtener situaciones donde es mas la argumentación y en el compromiso con el rol asignado.

La pugna de intereses y las objeciones son continuas, esto permite detectar cuestiones actitudinales frente a situaciones conflictivas: lo gestual, postural, comportamientos, tono de voz, empatía, paciencia y flexibilidad ante situaciones adversas, persuasión, etc.

Aspectos negativos de la técnica: Si bien es mas rica para detectar cuestiones actitudinales, muchas veces el no tener como objetivo vender un producto hace a que se dificulte detectar cuestiones tales como: Energía que se otorga a la venta, destacar beneficios de un producto, apelar a las necesidades del cliente, carisma para la venta, etc.

Es una técnica que aporta mucho para detectar perfiles de Atención al cliente.

Técnica: Situación de Negociación

Objetivos Generales:

• Generar situaciones diversas que permitan al evaluado poner a prueba tanto sus aptitudes como su capacidad de negociación.

• Visualizar comportamientos tendientes a generar una respuesta determinada en el otro.

• Observar capacidad argumentativa del evaluado.

Implementación

Se puede implementar la técnica en forma gráfica como a través de un role playing.

A continuación vamos a presentar ambas alternativas que difieren tanto en su consigna como en sus resultados.

1) Situación de Negociación – Role Playing

Esta técnica consiste en invitar a los entrevistados a simular una situación de “venta” donde ellos se ubiquen tanto en papeles de “comprador” como de “vendedor” de un producto con el fin de desplegar argumentos y actitudes tendientes a la negociación y al cierre de una venta en un tiempo determinado.

El tiempo aproximado para la realización de la técnica es de 10 a 15 minutos. ( Se les da 10 minutos para armar la propuesta de venta en un papel y luego se les da de 3 a 5 minutos para simular la conversación telefónica con el cliente)

Material: una Hoja y lápiz.

Consigna

Se divide en tres partes:

1) Se le solicita al entrevistado que elija un producto o servicio (puede ser real o inventado) que le interese vender telefónicamente. Se le entrega una hoja para que en la misma deje asentado sus argumentos de venta (a modo de guía). Se les permite improvisar.

2) Se les explica que todos van a ejercer el papel de vendedores, del producto elegido, como de compradores. Se les asigna roles como “compradores”:

Comprador: el desinteresado

el que pide rebajas

una persona mayor

el que le cuesta decidirse

el que quiere consultar con su esposo/a por la compra

el que pregunta mucho

el que se molesta por que lo estén llamando

3) Se les indica que ellos pertenecen a un call center y que deberán gestionar mediante una llamada saliente de nos mas de tres (3) minutos, la venta del producto o servicio elegido. Se designa quien va a ser comprador, y el estilo del mismo conformando duplas.

Objetivo

Lograr el despliegue herramientas de negociación y argumentos de venta. Permite evaluar el comportamiento frente al cliente y su capacidad de convencimiento.

Técnica de Bender

La técnica de Bender comenzó a elaborarse en 1932 por Lauretta Bender quien diseño un conjunto integrado por 9 láminas inspiradas en su forma en los trabajos de investigación realizados por Wertheimer sobre las funciones gestalticas en los individuos; si bien los dibujos que componen las laminas toman en esencia los dibujos utilizados por este, Lauretta Bender los perfecciono a través de sus propias investigaciones de allí que este test lleve su nombre.

La idea de base que subyace en este test, es que cualquier comportamiento en este caso el visomotor nunca es aislado sino que responde a un patrón total integrado.

Se da entonces una doble lectura: una madurativa y otra proyectiva; lo cual nos aportaría información valiosa acerca de :

a- nivel de maduración visomotora,
b- conflictos, defensas luchas del Yo,
c- Estructura de personalidad.
d- Organizaciones psicopatólogicas y psiquiátricas.

Forma de Administración

Se compone se nueve tarjetas blancas de 12 cm X 16 cm, en cada una de las cuales aparece una figura geométrica en negro.
La primera se designa con la letra A, y el resto con numeración del 1 al 8. Esta notación aparece detrás de cada tarjeta. Se requiere lápiz negro numero 2 -blando- siempre con uno de repuesto., hoja tipo “carta” . Algunos autores aconsejan el no uso de la goma de borrar, y si sale mal la figura se estimula la repetición de la figura. Sin mencionarla explícitamente se deja la goma de borrar sobre la mesa, y si el entrevistado la solicita se la extiendo. Es importante para denotar zonas de conflicto y grado de ansiedad.

Administración:

Su administración a los fines de evaluación es a partir de los 4 años en adelante .
Su administración individual o grupal y se registran secuencias, verbalizaciones, gestos, posturas ante cada lamina y la prueba en si.

Consigna:

"Te voy a mostrar una serie de laminas trata de copiarlas lo mas parecido posible , tal cual la ves”.

Bender Recreado (Laura Palmer)

Una Lectura Proyectiva del Bender

Si bien el Bender es una técnica psicométrica podemos utilizarla también como herramienta para buscar indicadores proyectivos de la personalidad en el dibujo. Simplemente agregando una nueva consigna podemos obtener mas informacion de la personalidad que estamos evaluando.

Consigna para la segunda etapa (Bender recreado):
“En base a las figuras dibujadas, elegir solo una y recrearla de la manera que desee, es decir agregarle lo que se desee y hacer un dibujo a partir de la figura elegida. Escribir un pequeño relato indicando a que hace referencia con esta nueva figura lograda”.

Desde la perspectiva de la Psicóloga Laura Palmer, es muy valiosa la utilización del Test de Bender en la selección de personal. Esta autora, toma al test de Bender desde una perspectiva proyectiva. Son tres las fases a tener en cuenta:
Copia
Elaboración
Asociación.
De esta manera, se intenta develar fenómenos que son propios de la actividad laboral.
Se le ofrece en este caso, al entrevistado, la posibilidad de modificar, respetar, recrear o transgredir lo que hasta ese momento eran consideradas pautas fijas, ya que el material es amplio y permite lograr cambios y generar modelos nuevos a partir de lo preestablecido. Aquí se obtiene un material muy rico ya que el entrevistado se ve en una situación donde tiene la posibilidad de recrear sobre una consigna que previamente había sido muy estructurada.
Para ordenar lo observado, la autora se vale de categorías que conforman un continuo que va de un extremo al otro. Las mismas se detallan a continuación.


Categorías de Análisis

Sometimiento- Autonomía; Imitación- Creatividad; Restricción- Amplitud; Confusión- Claridad; Desintegración – Integración; Abstracto- Concreto; Popular- Original.

Dupla sometimiento - autonomía

- En la categoría Sometimiento- Autonomía: Comparamos en primer lugar, la fase de copia con la elaboración para detectar hasta donde el sujeto se anima a innovar. Desde el respeto fiel por el modelo ajustándose a las pautas originales sin permitirse libertad de cambios hasta la transformación total que dificulta a veces, reconocer el estimulo.

Dupla imitación - creatividad

-En la dupla Imitación- Creatividad: Se trata de una secuencia que va desde la “ imposibilidad de adoptar una idea personal, hasta fantasías desbordantes sin limites de la creatividad”
Normalmente las personas que tienden a restringirse y a controlarse, hacen pocos cambios en sus protocolos, no así las personas que presentan dotes mas creativos desde su carrera como aquellas personas mas extrovertidas, quienes se animan a innovar y hasta les resulta muy parecido a un juego la tarea.
Es muy importante observar la actitud que presenta el sujeto antes de iniciar la parte creativa del Bender ya que en la misma podemos detectar cual es su reacción a un cambio o su flexibilidad ante una consigna que le represente desestructurarse respecto de las tareas que acostumbra realizar.

Dupla restricción- amplitud

En el continuo Restricción – Amplitud: Se puede dar una reducción en el
protocolo, de elementos que componen la tarjeta . Se trata mas que nada de la
reducción en cuanto al espacio utilizado. Se puede observar también una
incapacidad para relacionar los elementos que componen la tarjeta.
La amplitud también se observa directamente en la cantidad de espacio utilizado, y puede ir desde una buena forma, hasta la utilización excesiva del mismo “dando muestras de descontrol y pérdida de limites en todo sentido: uso del espacio y respeto por la consigna”.

Dupla desintegración- integración

En el continuo Desintegración – Integración: Se pueden detectar desde protocolos que muestran cierta dispersión y descomposición de las figuras (propios de protocolos de sujetos prepsicòticos y psicòticos), Allí se observa una desintegración gradual de las figuras, como si las mismas fueran perdiendo sus partes.
Por otro lado, podemos observar tendencias a la integración, donde se tiende al cierre de la figura y a la búsqueda de límites. Se intenta que los espacios estén delimitados. Se diferencia el adentro del afuera.

Dupla concreto - abstracto

En las categorías Concreto- abstracto: Se presenta una dimensión que va desde la posibilidad de representar objetos reales y concretos, hasta dibujos que expresan abstracciones.
Pueden ser dibujos que a la vista no representa un objeto en particular, pero cobran un significado en la fase de asociación ( el autor le devuelve un significado). En este caso podemos hablar de sujetos que manejan códigos personales y difíciles de compartir con el entorno.
Hay otros casos en los que el dibujo se reconoce claramente, pero se presenta una disociación entre el dibujo y el concepto al que hace referencia.
El contenido del gráfico también abre caminos a la interpretación de la proyección que puede estar en juego.

Dupla popular- original

Por último, la dupla: Popular – Original: Indica cuan sujeto a normas, convenciones, pautas está el entrevistado. Esto define la producción que va a tener. Pueden a su vez haber producciones originales positivas como negativas.
Hay respuestas populares.
Las categorías sirven de ayuda combinadas con una entrevista. En un mismo protocolo se pueden observar tendencias que vayan desde un polo a otro y esto nos hablaría de una persona que tiene una personalidad con aspectos disociados que a su vez se encuentran bien marcados.
Estas categorías se han establecido sobre una base empírica, con el fin de iniciar un proceso de conceptualización teórico de este instrumento.

Resultados de la Técnica

Considero que el Test de Bender en su versión recreada, no solo hace sus aportes desde los aspectos madurativos y proyectivos del evaluado, sino que muestra cuestiones actitudinales y de desempeño que se pueden capitalizar.
Pasar de una consigna tan estructurada como la copia de figuras geométricas, a la fase siguiente que es de creación y asociación, es generador de diversas reacciones muy interesantes.
- Se puede visualizar aquella persona que tiene dificultades para adaptarse a la consigna y hace preguntas, gestos, se queda mas tiempo de lo normal pensando y finalmente hace una recreación pobre de la figura elegida. Denota dificultad para adaptarse a una situación nueva que implica creatividad y apertura.
- También es interesante ver la asociación que se genera entre la figura y el relato (coherencia).

Considero que la técnica aporta mayor utilidad a la hora de evaluar perfiles donde la tarea es muy estructurada ( Ej.: Asistente de isla), pero el trabajo diario los enfrenta a situaciones donde deben utilizar la creatividad y dar soluciones rápidas. Se evalúa flexibilidad y adaptación al cambio.